Was wird Inhalt des Arbeitsvertrages?
- Dispositionsfreiheit
Grundsätzlich können die Vertragsparteien im Einzelarbeitsvertrag alles vereinbaren, was nicht verbots- oder sittenwidrig (§ 134 BGB) ist und eine Vertragspartei nicht gegen Treu und Glauben (§ 142 BGB) unangemessen benachteiligt.
Durch das Schuldrechtmodernisierungsgesetz wurde das Gesetz über die allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB-Gesetz) in das BGB (§§ 305 ff BGB) integriert. Deshalb sind diese Regelungen jetzt gemäß § 310 Abs. 4 BGB auch auf Arbeitsverträge anwendbar.
Ausgenommen von der Inhaltskontrolle sind Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen § 310 Abs. 4 BGB.
Bestimmungen in vorformulierten Vertragsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, das die Bestimmung nicht klar und verständlich ist (§ 307 Abs. 1 BGB).
Rechtsfolge für den Fall der Unwirksamkeit einer Klausel:
Die Klausel ist nicht zu verwenden und wird auch nicht geltungserhaltend reduziert. Der Verwender soll nicht ungefährdet überzogene Klauseln verwenden dürfen in der Sicherheit, eine unangemessene Klausel noch als angemessene weiterbenutzen zu können.
Ausnahme: Bleibt bei teilbaren Klauseln ein sinnvoll verwendbarer nicht unangemessener Teil übrig, bleibt dieser Teil erhalten (Bsp.: Doppelte Ausschlussfrist)
Einzelne Klauseln:
– Probezeit als Befristung möglich
– Versetzungsklauseln (Zumutbarkeit)
– Arbeitszeit (einseitige Änderung der Dauer der Arbeitszeit unangemessen)
– Gratifikation (Freiwilligkeit- oder Widerrufsvorbehalt) Mischung ist Verstoß gegen § 307 BGB
– Überstunden-/Vergütung (Pauschale Abgeltung aller Überstunden unwirksam).
– Vertragsstrafe (nicht höher als der Entgeltanspruch während der Kündigungsfrist)
– Ausschlussfristen/ Verfallfristen (Nicht überraschend, einfache Ausschlussfrist mindestens drei Monate; doppelte Ausschlussfrist 3+3)
Das Tarifvertragsgesetz (TVG) regelt, dass zwischen der Arbeitnehmerseite (Gewerkschaften) und der Arbeitgeberseite (Arbeitgeberverbände oder einzelne Arbeitgeber) ein Tarifvertrag abgeschlossen werden kann.
Arbeitsverträge nehmen oft Bezug auf Tarifverträge und machen die Tarifregelungen damit zum Bestandteil des Arbeitsvertrages. Für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge gelten für alle Arbeitsverträge in ihrem Tarifbereich automatisch, ohne das es einer Bezugnahmeregelung im Arbeitsvertrag bedarf. (Z.B. Elektrohandwerk, Bäckereihandwerk, Gaststättengewerbe, Fleischerhandwerk etc.)
Tarifverträge regeln alle Sachverhalte, die mit folgenden Fragen zusammenhängen:
- Entlohnung (Eingruppierung, Gehalt, Ausbildungsvergütungen, Sonderzahlungen, Entgeltfortzahlung)
- Arbeitszeit (Wochenarbeitszeit, Urlaub)
- Kündigung (Probezeit, Kündigungsfristen)
- Schaffung und Sicherung von Arbeitsplätzen (Altersteilzeit, Beschäftigungssicherungstarifverträge)
| Gesetz | Tarif | |
| Urlaub | 24 Werktage/ 20 Arbeitstage |
30 Arbeitstage |
| Weihnachts- und Urlaubsgeld | nein | ja |
| Fahrtkosten zur Berufsschule | nein | ja |
| Ausbildungsvergütung | keine Regelung | Regelung |
| Arbeitszeit pro Woche | 48 Std./ bis 60 Std. |
35 Std. |
| Übernahme | nein | 12 Monate |
| Bezahlte Freistellungen bei besonderen Anlässen wie z. B. Umzug, Eheschließung,… |
nein | ja |
Betriebsvereinbarungen können für alle Fragen abgeschlossen werden, die nicht (und auch üblicherweise nicht) in Tarifverträgen geregelt sind. Löhne und Gehälter können auch dort nicht in Betriebsvereinbarungen geregelt werden, wo kein Tarifvertrag gilt.
Themen für Betriebsvereinbarungen sind z. B.:
- Lage der täglichen Arbeitszeit, Gleitzeit, Regeln für Arbeitszeitkonten
- Betriebsurlaub
- Betriebliche Altersversorgung
- Personalinformationssysteme, Bildschirmarbeit
- Kantinenregelung, Werkseinkauf
Betriebsvereinbarungen werden zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Unternehmens ausgehandelt. Sie gelten für alle, auch wenn sie im Arbeitsvertrag nicht gesondert erwähnt werden. (Werden sie allerdings ausdrücklich in den Arbeitsvertrag mit aufgenommen, gelten sie auch weiter, wenn die Betriebsvereinbarung gekündigt wird.)
Ist eine formlose Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in betrieblichen Angelegenheiten. Aufgrund der Regelungsabrede entstehen dem einzelnen Arbeitnehmer aber noch keine unmittelbaren Rechte und Pflichten, es bedarf noch der Umsetzung der Regelungsabrede in das Arbeitsverhältnis mit anderen rechtlichen Mitteln.
Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter gleichförmiger Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aufgrund deren die Arbeitnehmer darauf vertrauen können, dass ihnen eine bestimmte Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll.
Eine betriebliche Übung führt zu einer inhaltlichen Änderung des Arbeitsvertrags.
Ein gutes Beispiel für eine betriebliche Übung ist eine über mehrere Jahre hinweg in der gleichen Höhe oder auf Grundlage der gleichen Berechnung vom Arbeitgeber bewilligte jährliche Sonderzahlung, auf die die begünstigten Arbeitnehmer an sich keinen arbeitsvertraglichen oder aus Tarifvertrag folgenden Anspruch haben. Die Leistung wird also „einfach so“, d.h. ohne diesbezügliche Vereinbarungen gewährt.
Hier nimmt die Rechtsprechung an, dass nach einer über mindestens drei Jahre lang währenden Zahlung in gleichförmiger Weise eine betriebliche Übung entstanden ist. Das bedeutet für die hiervon begünstigten Arbeitnehmer, dass sie ab dem vierten Jahr eine den vorherigen Zahlungen entsprechende Leistung rechtlich beanspruchen können. Die betriebliche Übung hat das Entstehen eines Rechtsanspruchs auf die Leistung zur Folge.